Кадровые перспективы в сегменте HoReCa

Официант

Предприятия индустрии гостеприимства нуждаются в постоянном притоке квалифицированных кадров, острый дефицит которых наблюдается в сегменте HoReCa.

Своя специфика

Если раньше посещение бара, кафе или ресторана являлось для многих граждан прежде всего развлечением и необычным времяпровождением, то теперь люди приходят сюда, чтобы вкусно поесть и получить удовольствие от сервиса и атмосферы. Посетители стали более требовательными, поскольку много путешествуют по миру и им есть с чем сравнивать. Поэтому и требования к персоналу становятся все жестче. Хотя сейчас крайне непросто найти добросовестных сотрудников, не говоря уже о тех, кто видит свое будущее в ресторанном бизнесе. Сегодня немало молодых людей после получения обязательного среднего образования выбирают профессию официанта или повара по остаточному принципу, изначально не делая ставку на работу в сегменте индустрии гостеприимства.

В итоге рестораторы, по сути, являются невольными заложниками ситуации, сложившейся на рынке HoReCa с кадровыми ресурсами. Сотрудничая с кадровыми агентствами и рекрутинговыми компаниями, зачастую не утруждающими себя даже предварительным тестированием кандидатов, предприниматели просто кидают деньги на ветер. Ведь конечный результат оставляет желать лучшего. А поскольку рынок труда в сегменте HoReCa испытывает кадровый «голод», то те же официанты, бармены и повара особо не держатся за свои рабочие места, прекрасно понимая, что в любом случае не останутся без работы. Поэтому сегодня на рынке прослеживается своеобразный «круговорот» персонала.

Нина Макогон
Нина Макогон

«Кадровый рынок в отечественной индустрии гостеприимства всегда был и остается несколько специфичным и не похожим на рынки в других отраслях экономики, — отмечает Нина Макогон, основатель кадрового агентства “РАБОТАРЕСТОРАН.РУ”. — Причин этому достаточно много, но одной из основных является дефицит квалифицированных кадров. Может показаться абсурдным утверждение, что в сегменте HoReCa не хватает опытного персонала. Но это действительно так. Конечно, достаточно много кандидатов, претендующих на вакансии, но уровень их зачастую недотягивает до требований работодателей».

Линейный расчет

Если оценивать столичный кадровый рынок, то ситуация с подбором линейного персонала здесь стоит особенно остро. В Москве и других крупных городах на должности официантов, барменов, хостес и поваров зачастую приходится нанимать иногородних граждан или студентов, ищущих сезонную работу. В связи с этим многие предприятия питания все чаще сталкиваются с высокой кадровой текучкой. И возникают вполне закономерные вопросы: как удержать сотрудников, как повысить их лояльность к компании, какие для этого существуют способы и варианты?

Официанты

Известно, что к кандидатам на должность официанта работодатели зачастую предъявляют самые упрощенные требования, включая презентабельную внешность, российское гражданство, а в ряде случаев и небольшой опыт работы. Очевидно, что при не столь избирательном подходе особо не приходится рассчитывать на лояльность сотрудников. Этому зачастую не способствует и подход, практикуемый в решении финансового вопроса. Управляющие открывающихся предприятий питания нередко пытаются маневрировать заработной платой линейных сотрудников, предлагая на период раскрутки заведения одну сумму, а после того как бар или кафе наберут обороты и возрастут чаевые — меньшую сумму. Понятно, что это вряд ли сможет стимулировать сотрудников.

Елена Победоносцева
Елена Победоносцева

«Мой опыт работы с крупными успешными сетевыми проектами показывает, что для решения этой проблемы пришло время работать над созданием HR-бренда: сильного образа работодателя, уникального, аутентичного и основанного на ценностях,— отмечает Елена Победоносцева, консультант по управлению персоналом и совладелица консалтинговой компании UnoDosTres. — Недостаточно просто заниматься поиском подходящих по компетенциям специалистов, а потом безрезультатно работать над проблемой текучки кадров. Важно другое: работать с корпоративной культурой, с ценностями компании, с атмосферой в коллективе, продумывать внутренние правила с оглядкой не только на внешнего клиента, но и на внутреннего. Обращать внимание на то, как обращается с официантами их руководитель, как осуществляется контроль и есть ли доверие к сотрудникам, — от этого зависит и их отношение к заведению, а значит, и к работе (и, соответственно, к гостю).

Если вы хотите, чтобы сотрудники чувствовали себя легко, раскованно и улыбались, — дайте им такую атмосферу в компании, чтобы им хотелось улыбаться!

В соответствии с HR-брендом необходимо создавать единую систему подбора, адаптации и обучения, требуются новый взгляд на работу с лояльностью сотрудников, новые методы их удержания и мотивации. Только уважая и заботясь о людях, мы сможем говорить о статусе профессии, о гордости быть тем же официантом и только тогда сможем ожидать, что эти сотрудники будут уважать гостей и предлагать хороший сервис».

Чтобы избежать столь недальновидного упрощенного подхода, специалисты по кадрам предлагают следовать простому принципу, гарантируя официанту определенный ежемесячный доход. В результате, если его постоянная зарплата и чаевые в сумме окажутся меньше оговоренного уровня дохода, заведение доплачивает официанту эту разницу в течение тех нескольких месяцев, пока происходит раскрутка кафе или ресторана. Когда заведение выходит на определенный уровень посещаемости и реальный доход официанта становится равным и даже больше, чем обещанный ему при трудоустройстве, дотация аннулируется. Если такая ситуация устраивает обе стороны, то работодателю в дальнейшем не придется раз от раза вновь заниматься поиском новых сотрудников.

Повара

С поварским контингентом ситуация не столь однозначная. Во-первых, это касается более тщательного подбора кандидатов по их профессиональным навыкам. А во-вторых, здесь гораздо более сложен процесс «ценообразования». В этом плане показательны данные, приведенные на сайте superjob.ru, о взаимосвязи предлагаемых в столице зарплат и требований к профессиональным навыкам кандидатов на должности поваров.

В частности, на минимальный уровень оплаты в 25–30 тыс. руб. могут рассчитывать соискатели, имеющие среднее профессиональное образование (профильное) и знающие стандарты и требования к используемому сырью и полуфабрикатам, санитарные правила и нормы, правила граммовки, гарнировки и сервировки блюд, а также имеющие представление о работе технологического оборудования. Более высокий уровень оплаты в 30–35 тыс. руб. предполагает знание рецептуры и технологии приготовления различных видов блюд и кулинарных изделий, навыки работы с технологическими картами, 3–4-й квалификационный разряд и опыт работы поваром от одного года. Претендовать на зарплату в 35–50 тыс. руб. смогут кандидаты, имеющие опыт работы поваром от трех лет и разбирающиеся в блюдах региональной кухни (итальянской / французской / японской и др.).

На топ-позициях

Шеф-повара

Уровень оплаты не менее чем от 100 тыс. руб. гарантирован шеф-поварам с опытом работы от пяти лет, имеющим 5–6-й квалификационный разряд и располагающим собственной рецептурной базой. Очевидно, что эти специалисты должны иметь опыт работы с поставщиками продуктов и опыт управления командой поваров. Показательно, что сегодня сформировался тренд на российских шеф-поваров. Хотя до недавнего времени в России считалось, что наличие иностранного шефа автоматически повышает уровень заведения, а также гарантирует высокую проходимость.

«За последние пару лет ситуация изменилась кардинально, и теперь российский работодатель голосует за отечественного специалиста, что обусловлено рядом причин, — отмечает Нина Макогон. — Во-первых, не нужно преодолевать языковой барьер, неся расходы на переводчика. Во-вторых, менталитет иностранного гражданина отличается от российского, и это может стать причиной возникновения ряда проблем. Особенно это касается региональных проектов. И, в-третьих, сегодня шеф-повара творят на кухнях настоящие шедевры, используя всем привычные российские продукты, что позволяет снизить себестоимость блюд».

Управляющие

Что касается управляющих, то владельцы бизнеса сегодня хотят от них гораздо более креативного подхода и полной самостоятельности, нежели пару лет назад. Все чаще доход управляющего привязывается к финансовому результату предприятия питания. При этом доля фиксированной части (в относительном выражении) становится меньше, чем была ранее.

«За последний год наметилось снижение заработных плат у управленцев заведений, и это связано с уменьшением трафика, — отмечает Нина Макогон. — Также немаловажную роль играет конкуренция. Некоторые сотрудники, претендующие на топовые позиции, даже готовы несколько поступиться своими финансовыми ожиданиями».

Важное значение имеет и ситуация с уровнем спроса на опытных специалистов.

Наталья Финеган
Наталья Финеган

«Сегодня наиболее востребованы грамотные операционные директора, нацеленные на финансовый результат, умеющие правильно оценить и сплотить команду, способствовать повышению уровня вовлеченности персонала всех уровней, — отмечает Наталья Финеган, руководитель департамента по подбору топ-менеджмента для сегмента HoReCa «Агентства Контакт».— Важно понимание, как грамотно снизить расходы, чтобы они не повлекли за собой падение качества услуг. Также востребованы менеджеры по развитию, отлично знающие рынок и умеющие отстоять интересы ресторанной компании. Востребованы маркетологи с успешным опытом позиционирования предприятия, глубокого анализа рынка и целевой аудитории и разработки систем лояльности».

По словам Натальи Финеган, сегодня как никогда при выборе менеджера высшего звена для ресторанных компаний важны не просто рекомендации, а конкретные достижения на предыдущем месте работы (рост оборотов, операционной прибыли, среднего чека и т. д.). Важно умение работать с гостем, так как стоимость и качество блюд далеко не единственные критерии, по которым гость выбирает заведение: ненавязчивый, качественный сервис и приятная атмосфера зачастую становятся определяющим фактором при выборе гостем кафе и ресторана. Ценится опыт предоставления дополнительных предложений: например, детские меню и развлечения в семейных заведениях или бесплатный Wi-Fi там, где основная аудитория — деловые люди или студенты. Именно управляющие — ключевое звено любого предприятия питания, от опыта и квалификации которых напрямую зависит успех бизнеса.

«Сложилось мнение, что самыми проблематичными кадрами в общепитовском бизнесе являются официанты и повара,— говорит Елена Победоносцева.— Принято считать, что официанты — несерьезные и необязательные люди, склонные к воровству, а повара — малограмотные халтурщики. Однако мое мнение состоит в том, что если мы говорим о “проблеме”, то смотреть надо в первую очередь на руководителей. Управляющий заведения является ключевой фигурой всего процесса: в ресторанном бизнесе, как ни в каком другом, именно от квалификации и методов работы данной личности зависит успех на выходе всего предприятия. потенциал сотрудников, не умеет организовать работу в соответствии с приоритетами и ресурсами, не обладает видением и стратегическим мышлением, не развивается сам и не создает возможностей для развития другим — кафе, бар или ресторан не будут успешными».

Согласно трендам

С учетом непростой экономической ситуации на кадровом рынке сложились характерные тренды. Самый очевидный из них — это стремление владельцев бизнеса к оптимизации расходов. Поэтому работодатели стараются искать тех, кто способен выполнять функции нескольких сотрудников. Они готовы платить большую заработную плату таким умельцам, требуя взамен исполнения гораздо более ощутимого объема услуг.

«Например, в данный момент пользуются спросом управленцы, разбирающиеся в связях с общественностью, а именно знакомые с алгоритмами работы с журналистами и умеющие определить, какая из социальных сетей является приоритетной для целевой аудитории заведения,— убеждена Нина Макогон.— То же самое касается шеф-поваров. Преимущество отдается тем кандидатам, которые могут просчитать себе- стоимость блюд, назначить отпускную цену без обращения в бухгалтерию, что позволяет сэкономить на услугах бухгалтера-калькулятора.

Прошли те времена, когда рестораторы и отельеры обращали внимание только на наличие известных проектов в послужном списке кандидата. Сейчас больше ценятся готовность работать в проекте на 110% и личная заинтересованность. У нас в кадровом агентстве “РАБОТАРЕСТОРАН.РУ” даже есть термин “кандидат с горящими глазами”. Именно такие люди выдерживают конкуренцию и получают заветную работу».

Еще один характерный тренд касается формирования поколения молодых бизнесменов в сегменте HoReCa. По словам Нины Макогон, обычно на рынке формируется гастрономическое предложение, и его жизнеспособность опробуется на базе ярмарок выходного дня, которые посещают тысячи москвичей и гостей столицы. Таким образом, если концепция окажется востребованной, то стартаперы уже начинают развивать полноценный проект, создавая новые рабочие места.

Одним из трендов, прослеживающихся сейчас на кадровом рынке, является глубокое проникновение в управление сотрудниками различных видов программного обеспечения.

«Сейчас можно построить внутреннюю рабочую корпоративную сеть, в которой обмениваться данными, ставить задачи и лайкать посты друг друга,— отмечает Елена Победоносцева. — Еще есть возможность в мобильные телефоны сотрудников поставить программу, в которой можно проходить тесты на знание меню и стандартов заведения. Ну и, наконец, появилась отличная возможность для сетевых проектов вести электронные чек-листы на планшетах и внутренние проверки с мобильного телефона управляющего. Благодаря такому проникновению новых технологий появляется возможность оценивать работу сотрудников и быстрее, и четче. Об этом и многом другом я буду рассказывать на выставке “ПИР” в этом году».

Оставить первый комментарий

Оставьте ответ